В комментарии «АГ» адвокат истца поделился, что, несмотря на то что ответчиком были допущены действия, направленные на затягивание рассмотрения спора в апелляционной инстанции, Московский областной суд вынес достаточно обоснованное решение об удовлетворении всех исковых требований, позволившее восстановить нарушенные трудовые права истца. Одна из экспертов «АГ» отметила, что суд первой инстанции по какой-то причине рассмотрел дело, не вдаваясь в детали и проверку процедуры увольнения. Другой подчеркнул, что непонимание работодателями нормы ч. 3 ст. 81 ТК, иногда ошибки в ее толковании являются наиболее частыми причинами восстановления работников в прежних должностях.
Московский областной суд опубликовал апелляционное определение от 5 февраля, которым признал незаконным увольнение женщины в период ее нетрудоспособности, в связи с чем восстановил ее на работе в прежней должности, взыскал в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Представитель истца, управляющий партнер АБ «АВЕКС ЮСТ» (г. Москва) Игорь Бушманов рассказал «АГ» о нюансах данного трудового спора.
Первая инстанция отказала работнику в удовлетворении иска
Людмила Скрипченко работала старшим менеджером по закупкам в структурном подразделении отдела продаж рыбного производства ООО «ГИПЕРГЛОБУС». 31 июля 2023 г. в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями работодателем было принято решение о сокращении штата работников. 1 августа 2023 г. Людмила Скрипченко была уведомлена о том, что 2 октября 2023 г. трудовой договор с ней будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
На тот момент Людмила Скрипченко проходила длительное амбулаторное лечение. 6 февраля 2024 г. она вышла на работу, однако к работе фактически не была допущена. Из-за сильного стресса женщина вызвала «скорую помощь», о чем оповестила отдел персонала. Ее госпитализировали и открыли листок нетрудоспособности до 16 февраля 2024 г. Находясь на лечении, Людмиле Скрипченко стало известно о том, что 6 февраля 2024 г. она была уволена на основании приказа по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Полагая увольнение незаконным, поскольку у работодателя не имелось оснований для прекращения трудовых отношений, женщина обратилась с иском в суд.
В иске она отметила, что на протяжении всего периода трудовой деятельности она успешно проходила годовые собеседования и тестирования, нареканий и взысканий не имела, получала 100% годовые премии. Однако, как указала Людмила Скрипченко, в ноябре 2022 г. ее непосредственный руководитель стал принуждать ее к действиям незаконного характера, незаконной реализации фальсифицированной рыбной продукции. Ввиду отказа от выполнения требований руководителя истец стала подвергаться моральному давлению с его стороны и понуждению к самостоятельному увольнению.
Людмила Скрипченко подчеркнула, что, не найдя защиты от вышестоящего руководства, она обратилась в Трудовую инспекцию, в том числе сообщила о наличии правонарушений со стороны руководства, в результате чего в отношении работодателя была проведена проверка и наложен штраф. В связи с этим работодатель отстранил ее от всех производственных процессов, а после сообщил ей о предстоящем увольнении. Людмила Скрипченко просила суд признать незаконным приказ о прекращении трудового договора с работником, восстановить ее на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 6 февраля 2024 г. по дату вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда.
Решением Щелковского городского суда Московской области от 13 июня 2024 г. в удовлетворении иска было отказано. Суд исходил из того, что у работодателя имелись основания для увольнения истца в связи с сокращением замещаемой ею должности, порядок увольнения работодателем был соблюден, в том числе работник была своевременно уведомлена о предстоящем увольнении и ей были предложены все вакантные должности, которые она могла замещать с учетом ее квалификации, однако истец от предложенных вакансий отказалась.
При этом суд признал несостоятельными доводы Людмилы Скрипченко о ее увольнении в период нетрудоспособности, указав, что в день увольнения она находилась на работе, на плохое самочувствие не жаловалась, вновь получила предложение вакансий, однако от них отказалась, в связи с чем, согласно показаниям допрошенных свидетелей, руководитель группы кадрового администрирования организации сообщила ей об увольнении и просила Людмилу Скрипченко подойти ознакомиться с данным приказом. Однако в отдел персонала для ознакомления с приказом об увольнении она не явилась. Суд также указал, что информация о госпитализации истца в стационарное медицинское учреждение была получена ответчиком после окончания рабочего времени, при этом работодателю не была предоставлена информация об открытом истцу листке нетрудоспособности, доказательств открытия листка нетрудоспособности до окончания рабочего дня 6 февраля 2024 г. в материалы дела не представлено.
Апелляционный суд защитил права уволенной
Не согласившись с принятым решением, Людмила Скрипченко подала апелляционную жалобу в Московский областной суд. Она отмечала, что сокращение ее должности состоялось в день открытого действующего листка нетрудоспособности, она не скрывала от работодателя информацию об открытии больничного, своими правами не злоупотребляла.
В апелляционной жалобе подчеркивалось, что суд первой инстанции не принял во внимание доводы истца о фиктивности самой процедуры сокращения и учел лишь искаженные доводы ответчика. Первая инстанция полностью проигнорировала доводы о том, что процедура сокращения была ничем иным, как способом избавиться от неугодного сотрудника руководством, имевшим на это свои личные мотивы, указывала Людмила Скрипченко. Она также обратила внимание, что ответчик создал новый отдел «Отдел закупок собственного производства», в котором были созданы должности, полностью аналогичные по функционалу ее должности, однако ей не предложили работу в этом отделе. Суд первой инстанции, указывалось в жалобе, не учел и доводов о преимущественном праве на оставление на работе, а также о том, что ответчик отдал предпочтение другим сотрудникам.
Щелковский городской прокурор Московской области также подал апелляционное представление на решение первой инстанции, прося о его отмене ввиду незаконности.
Рассмотрев дело, апелляционный суд счел выводы первой инстанции в части соблюдения работодателем порядка увольнения истца основанными на неправильном применении норм материального права и не соответствующими фактическим обстоятельствам дела. Он указал, что из разъяснений, содержащихся в п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, ИП допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При этом расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.
Апелляционный суд подчеркнул, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Как отмечено в апелляционном определении, в судебном заседании представитель ответчика пояснила, что локальными нормативными актами, соглашениями и трудовым договором, заключенным с истцом, не регламентирована местность, на территории которой работодатель обязан предлагать работнику вакансии при увольнении в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК. При этом Людмила Скрипченко работала на всей территории г. Москвы и Московской области, в связи с чем ей подлежали предложению и фактически предлагались вакансии во всех подразделениях, магазинах, расположенных в г. Москве и Московской области, а не только по месту нахождения работодателя в г. Щелково.
Мособлсуд посчитал, что судом первой инстанции при разрешении спора по существу не были установлены все обстоятельства, имеющие значение для дела, а именно не проверено в полной мере выполнение работодателем обязанности предложить Людмиле Скрипченко все вакантные должности и работу, соответствующие ее квалификации, все вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, которую истец может выполнять с учетом состояния ее здоровья во всех подразделениях, магазинах «ГИПЕРГЛОБУС», расположенных в г. Москве и Московской области. При этом работодатель фактически предлагал истцу вакансии без привязки к местности юридического адреса организации.
В связи с этим Судебная коллегия истребовала у ответчика и приобщила к материалам дела должностные инструкции по тем должностям, которые были вакантны в указанный период, однако не были предложены истцу. Апелляционный суд учел, что Людмила Скрипченко имеет высшее образование, обладает значительным опытом работы, в том числе в организации ответчика, владеет необходимыми компетенциями, состояние ее здоровья позволяет выполнять работу по вакантным должностям. Кроме того, суд отметил, что работодателем не представлены доказательства того, что эти вакансии не были предложены истцу по причине того, что квалификация либо состояние здоровья не позволяли ей работать в данных должностях.
Также апелляционный суд указал, что в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Суд отметил, что пояснения Людмилы Скрипченко о том, что 6 февраля 2024 г. из-за плохого самочувствия бригадой «скорой помощи» она была госпитализирована в больницу, где ей был открыт листок нетрудоспособности, подтверждаются представленными в материалы дела доказательствами, отвечающими принципам относимости и допустимости.
Областной суд подчеркнул, что допустимых доказательств того, что приказ от 6 февраля 2024 г. об увольнении истца был подписан в период ее трудоспособности и нахождения ее на работе до убытия с места работы на карете «скорой помощи», ответчиком не представлено. Более того, указание в приказе об увольнении на невозможность ознакомления Людмилы Скрипченко с приказом косвенно подтверждает доводы истца о том, что в период ее нахождения на работе и до утраты трудоспособности до окончания рабочего дня с приказом об увольнении ее не знакомили ввиду отсутствия такого документа. Судом было предложено представить доказательства издания (подписания) приказа об увольнении 6 февраля 2024 г. в период трудоспособности истца и нахождения ее на работе, работодателем этого не было сделано.
Апелляция уточнила, что показания свидетелей, состоящих в трудовых отношениях с ответчиком, в данном случае не могут быть признаны допустимыми и бесспорными доказательствами, подтверждающими точное время издания (подписания) приказа об увольнении истца, поскольку такие свидетели находятся в служебной зависимости от стороны спора. Он также указал, что не находит оснований полагать, что Людмила Скрипченко вызовом бригады «скорой помощи» злоупотребила правом с целью искусственного создания предпосылок для незаконности своего увольнения, так как нетрудоспособность истца подтверждена фактом госпитализации и открытием листка нетрудоспособности.
Таким образом, Московский областной суд пришел к выводу о допущенных работодателем нарушениях порядка (в части предложения вакантных должностей) и запрета (в части увольнения в период нетрудоспособности) при увольнении истца. В связи с этим он отменил решение первой инстанции, признал приказ об увольнении Людмилы Скрипченко незаконным, восстановил ее на работе в прежней должности и взыскал в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1,6 млн руб., а также компенсацию морального вреда в размере 100 тыс. руб.
Комментарий представителя истца
В комментарии «АГ» адвокат Игорь Бушманов поделился, что особенностью данного трудового спора было то обстоятельство, что ответчиком выступил крупнейший иностранный ритейлер, продолжающий свою торговую деятельность на территории России. «Несмотря на допущенные немецким работодателем в отношении доверителя – добросовестного работника, сообщившей руководству компании о фактах поставки и реализации некачественной рыбной продукции, – явно дискриминационные действия и вопиющие нарушения российского трудового законодательства, суд первой инстанции, при согласии территориальной прокуратуры, отказал в обоснованных исковых требованиях», – отметил он.
Адвокат пояснил, что вступил в дело в качестве представителя истца в стадии апелляционного обжалования, после чего им дополнительно были инициированы обращения в прокуратуру Московской области, Общественную палату РФ, Трудовую инспекцию, к депутатскому корпусу и в СМИ: «Это, безусловно, поспособствовало изменению прокуратурой ранее избранной неверной процессуальной позиции и внесению апелляционного представления в Московский областной суд с восстановлением срока на его подачу».
Он отметил, что ответчиком были допущены действия, направленные на затягивание рассмотрения спора в апелляционной инстанции, недопуск представителей СМИ в судебные заседания, и даже распространялась недостоверная информация об истце. «Невзирая на это, суд апелляционный суд вынес достаточно обоснованное новое решение об удовлетворении всех исковых требований, позволившее восстановить нарушенные трудовые права и защитить интересы доверителя. По фактам допущенного нарушения равенства прав и свобод российского гражданина (ст. 136 УК РФ), выявленным иным нарушениям законодательства и общественно значимых интересов в деятельности компании, по заявлениям доверителя о преступлениях правоохранительными органами в настоящее время проводятся проверочные действия», – рассказал Игорь Бушманов.
Эксперты «АГ» поддержали позицию апелляционного суда
Адвокат МКА «Сед Лекс» Екатерина Казакова крайне удивлена решением суда первой инстанции, поскольку, по ее мнению, данная ситуация не просто классическая, а хрестоматийная. Она пояснила, что в рассматриваемом случае работодатель настолько сильно хотел избавиться от работника, что совершал классические ошибки одну за другой, а суд по какой-то причине рассмотрел дело, не вдаваясь в детали и проверку процедуры увольнения.
Екатерина Казакова считает, что Московский областной суд подробно рассмотрел детали трудового спора, правильно определив обстоятельства, имеющие значение для дела. «Безусловно, работодатель злоупотребил своими правами, уволив работника, находящегося на больничном, доподлинно зная это. Истец не просто ушла с работы в неизвестном направлении, никому ничего не сказав, а была госпитализирована “скорой помощью” с места работы, то есть работодателю следовало проявить осмотрительность и терпение», – отметила адвокат.
Она заметила, что Верховный Суд РФ уже более 20 лет назад разъяснил предмет доказывания по делам о признании увольнения незаконным по сокращению численности и штата работников и указал, какие обстоятельства имеют значение для дела. В частности, согласно п. 26 Постановления Пленума ВС № 2 при сокращении численности и штата работодатель обязан предлагать работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении, все вакансии, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности, имеющиеся у него в данной местности или нижеоплачиваемую работу.
«Таким образом, “золотой стандарт” по этой категории дел давно имеется и применяется судами. Суд апелляционной инстанции неспроста выяснял наличие коллективного договора или локальных актов работодателя, где может быть дано разъяснение по поводу конкретного рабочего места. В случае Людмилы Скрипченко конкретного места не имелось, следовательно, ей должны были быть предложены все имеющиеся вакансии в Москве и Московской области, которые соответствуют ее квалификации. Несмотря на наличие сложившейся практики, работодатели по-прежнему в погоне за быстрым избавлением от неугодного работника забывают о деталях процедуры сокращения: как правило, экстренно создаются новые подразделения, а функционал работников не изменяется, что влечет восстановление незаконно уволенных работников на работе и, соответственно, денежные потери для работодателя. Отрадно читать данное апелляционное определение, поскольку суд детально все изучил и восстановил нарушенные права», – поделилась мнением Екатерина Казакова.
Адвокат, член АП Пермского края Александр Онучин с сожалением отметил, что проблема соблюдения работодателем духа и буквы трудового права остается актуальной. Адвокат подчеркнул, что в данном апелляционном определении установлено два факта нарушения работодателем норм трудового права: увольнение работника в период временной нетрудоспособности и непредложение работнику всех вакантных должностей организации. «С выводами суда сложно не согласиться. Достоверно зная о временной нетрудоспособности работника, зная, что этот день будет оплачен работнику по листку нетрудоспособности, работодатель все же издал приказ об увольнении в этот день. Естественно, что составление акта о невозможности ознакомления работника с приказом об увольнении в данном случае является нарушением трудового законодательства. Непонимание работодателями нормы ч. 3 ст. 81 ТК, иногда ошибки в ее толковании являются наиболее частыми причинами восстановления работников в прежних должностях. Особенно тогда, когда отсутствуют локальные нормативные акты, регулирующие применение этой нормы, на что верно указал суд апелляционной инстанции»,– прокомментировал он.