В комментарии «АГ» адвокат, представлявший интересы работника в этом споре, заметил: суды обоснованно сочли, что работодателем не доказано наступление последствий, позволяющих квалифицировать произошедшее как однократное грубое нарушение, влекущее увольнение сотрудника.
Как стало известно «АГ», суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры вынес апелляционное определение (имеется у редакции), которым оставлено в силе решение первой инстанции о восстановлении на работе заместителя директора школы, ранее уволенной за ошибочное подписание акта приемки выполненных подрядчиком работ в Единой информационной системе в сфере закупок. Член АП ХМАО – Югры, управляющий партнер юридической компании «Марданов и партнеры» Азер Марданов рассказал об этом деле и о том, как ему удалось добиться положительного результата.
Читайте также
Электронная ошибка как основание для увольнения?
Пределы дисциплинарной ответственности заместителя руководителя госучреждения
03 ноября 2026
Гражданка Х. работала в школе заместителем директора. В начале 2025 г. ее назначили лицом, ответственным за подписание электронных документов в ЕИС в сфере закупок. В период временного исполнения обязанностей руководителя школы возникла спорная ситуация, связанная с приемкой работ по госконтракту на замену системы пожарной сигнализации и системы оповещения и управления эвакуацией при пожаре. До этого образовательным учреждением была проведена проверка исполнения контракта, по ее результатам было установлено, что подрядчик не завершил работы в полном объеме. Учреждение составило акт о неготовности результата работ к сдаче и направило подрядчику претензию.
3 октября 2025 г. подрядчик разместил в ЕИС акт о приемке выполненных работ на полную сумму контракта в 19 млн руб. 10 октября Х., имевшая доступ к системе и полномочия на подписание документов о приемке, неумышленно подписала электронной подписью этот акт. Позднее она обнаружила проставленную электронную подпись и незамедлительно предприняла действия для ее отмены либо изменения статуса документа: Х. обратилась в техническую поддержку ЕИС, звонила на «горячую линию» этого сервиса, обращалась к представителям подрядчика и уведомила работодателя о случившемся. Кроме того, Х. инициировала изменения статуса документа с «подписан» на «на рассмотрении».
В своих объяснениях Х. отрицала намерение принять фактически невыполненные работы и утверждала, что подписание акта произошло в результате технического сбоя системы. Согласно ее объяснениям при работе в ЕИС страница длительное время обновлялась и не позволяла полноценно взаимодействовать с документами. Как сообщил подрядчик, обращение Х. к нему последовало непосредственно после обнаружения подписи, а статус документа был изменен. Впоследствии исправленный документ был направлен школе и подписан иным уполномоченным лицом.
Несмотря на это, работодатель провел служебное расследование и счел, что акт о приемке выполненный работ был подписан Х. преждевременно, т.е. до исполнения подрядчиком своих обязательств в полном объеме, без согласия руководителя школы, который находился на этот момент в служебной командировке. При этом отмечалось, что Х. о своих действиях не уведомила руководство школы. По результатам расследования комиссия выявила наличие признаков дисциплинарного проступка в действиях Х. и основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности. В связи с этим был издан приказ о прекращении трудового договора с Х. на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение заместителем руководителя образовательного учреждения трудовых обязанностей.
Тогда Х. обратилась в суд, требуя восстановить ее на работе, взыскать в ее пользу с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Истец, в частности, ссылалась на то, что подписание акта произошло вследствие технического сбоя, у нее не было умысла на приемку невыполненных работ. После обнаружения ошибки истцом были незамедлительно приняты меры по ее устранению, денежные средства подрядчику не перечислялись. При выборе увольнения работодателем не были учтены обстоятельства произошедшего, личность работника, ее отношение к труду и предшествующее поведение, школа не подтвердила соблюдение всех требований процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. В иске также отмечалось, что ранее Х. добросовестно исполняла трудовые обязанности, имела поощрения, а приведенные работодателем сведения о прежнем дисциплинарном взыскании не были надлежащим образом подтверждены.
В конце марта 2026 г. Х. была привлечена судом к административной ответственности с назначением штрафа 50 тыс. руб. за совершение правонарушения, предусмотренного ч. 7 ст. 7.30.2 КоАП РФ, в связи с приемкой работ, не соответствующих условиям контракта.
Изучив материалы дела, Сургутский городской суд напомнил, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника. Для увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК необходимо соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В ходе судебного разбирательства истец подтвердила, что она действительно совершила ошибку в программе ЕИС «Закупки», однако после указанных действий, осознав произошедшее, сразу предприняла попытки для исправления ошибки. Х. добавила, что она сразу же позвонила в службу поддержки и главному бухгалтеру. В материалах дела имеется аудиозапись разговора между истцом и службой поддержки, согласно которой Х. предпринимала попытки для урегулирования возникшей ситуации, пытаясь отменить подписание документа. Служба поддержки рекомендовала Х. обратиться непосредственно к поставщику. Сразу после разговора со службой поддержки Х. обратилась за помощью к подрядчику.
Исходя из ответа подрядчика на запрос суда, после подписания акта Х. незамедлительно позвонила главному инженеру Л., ответственному за исполнение контракта, и в ходе телефонного разговора пояснила, что акт о приемке выполненных работ был подписан ею ошибочно, и попросила сделать корректировку в системе ЕИС «Закупки» в статусе документа, изменив его с «подписан» на статус «на рассмотрении». 10 октября в системе ЕИС «Закупки» общество произвело необходимую корректировку, было также сделано исправление к акту о приемке выполненных работ, которое было направлено заказчику.
Суд заключил: тот факт, что незамедлительно после совершения ошибки в программе истец предприняла попытки по урегулированию ситуации, подтверждается материалами дела. К доводам ответчика о том, что Х. имела умысел на причинение ему ущерба, суд отнесся критически, потому что из пояснений истца и ряда свидетелей следовало, что в школьном коллективе возникла нездоровая кадровая обстановка и неприязненные отношения между и Х. и одной из ее коллег, как заместителями директора, что и стало основной причиной увольнения истца.
Первая инстанция добавила, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерно степени вины Х. в установленных нарушениях, связанных с ошибкой подписания акта выполненных работ. «В настоящее время никаких неблагоприятных последствий в результате допущенной ошибки истца не наступило. Более того, факт грубого нарушения истцом возложенных на него трудовых обязанностей, который мог явиться основанием для его увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ответчиком не доказан», – отмечалось в решении.
Таким образом, 14 апреля суд удовлетворил исковые требования Х. и признал незаконным приказ о прекращении трудового договора, восстановив ее в должности заместителя директора и взыскав с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 891 тыс. руб., а также госпошлину. На следующий день судом было вынесено дополнительное решение о немедленном исполнении вышеуказанного судебного решения.
Впоследствии Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры оставила в силе решение первой инстанции. В своем апелляционном определении от 1 сентября коллегия указала, что в таких делах работодателю следует представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Как сочла апелляция, акт о результатах служебного расследования от 10 ноября 2025 г. не содержит сведений о предшествующем поведении работника, его отношении к труду, тяжести совершенного проступка. Обстоятельства совершения дисциплинарного проступка отражены не в полном объеме, позиция истца о подписании акта вследствие технической ошибки ответчиком во внимание не принята и не оценена им. При этом Х. имеет поощрения за добросовестный труд, что подтверждается записями в трудовой книжке и сведениями из личной карточки работника. Кроме того, ответчиком представлены сведения о привлечении в 2023 г. истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания, между тем документально эта информация ничем не подкреплена – соответствующий приказ не представлен.
Апелляция поддержала вывод о том, что процедура увольнения была нарушена, дисциплинарное взыскание в виде увольнения является чрезмерным и не соответствующим совершенному проступку. «Привлечение к административной ответственности истца за нарушения в сфере закупок не может иметь преюдициальное значение для привлечения к дисциплинарной ответственности работника. Кроме того, как верно отмечено судом первой инстанции, неблагоприятных последствий в результате допущенной Х. ошибки не наступило», – отмечается в определении. Также апелляционный суд заметил, что поданный подрядчиком иск к школе не имеет прямой связи с действиями истца, а вытекает из удержания части уплаченных сумм заказчиком за выполненную работу.
В комментарии «АГ» адвокат Азер Марданов заметил, что в рассматриваемом споре работодатель ссылался на обязательство оплатить работы на сумму свыше 19 млн руб. «Однако суды установили, что на момент разрешения трудового спора денежные средства не были перечислены, документ был переведен в иной статус, подрядчик направил исправленный документ, а окончательная правовая оценка обязательств учреждения являлась предметом отдельного спора. При этом размер и наличие реального ущерба не были подтверждены вступившим в законную силу судебным актом. В связи с этим суды обоснованно сочли, что работодателем не доказано наступление последствий, позволяющих квалифицировать произошедшее как однократное грубое нарушение, влекущее увольнение. Кроме того, они четко разграничили факт ошибки и грубое нарушение», – пояснил он.
Работодатель в этом споре, как заметил адвокат, фактически исходил из следующей логики: поскольку электронный документ подписан – значит, работник совершил сознательное действие. «Поскольку сумма контракта значительна, ответчик расценил это нарушение как грубое. Предъявленные подрядчиком претензии означают наступление негативных для образовательного учреждения последствий. При этом приказ об увольнении работника должен содержать конкретное описание проступка, общей ссылки на п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК недостаточно. В этом приказе необходимо указать конкретную нарушенную обязанность, дату и место совершения проступка, существо действий работника, обстоятельства нарушения, вину работника, последствия нарушения, а также документы, подтверждающие выводы работодателя. Ссылка только на приказ о результатах служебного расследования не всегда обеспечивает необходимую определенность обвинения. Работник должен понимать, за какое именно действие он увольняется и какие обстоятельства вменяются ему в вину», – полагает Азер Марданов.
Он также добавил, что служебное расследование должно быть объективным и комиссия не должна ограничиваться подтверждением версии работодателя. «Необходимо исследовать все возможные версии: технический сбой, ошибочное действие, некорректную работу интерфейса, недостатки локальных инструкций, действия контрагента, последующее исправление документа, наличие или отсутствие реального ущерба. Особенно важно истребовать технические логи, сведения службы поддержки, историю изменения статусов документа, переписку, записи телефонных обращений и сведения об электронном подписании», – заметил адвокат.