Нормы ТК не предусматривают прекращение или произвольное снижение стимулирующих выплат

17 марта Конституционный Суд вынес Постановление
№ 15-П/2026, которым признал, что нормы Трудового кодекса не допускают установления на локальном уровне возможности прекращения выплаты стимулирующих надбавок, связанных с квалификацией работника, сотруднику, занимающему должность руководителя структурного подразделения организации. Невозможно и их произвольное снижение в связи с нарушением таким работником дисциплины труда и за пределами оплачиваемого периода, в течение которого работодателем было обнаружено это нарушение.

Отмена персональной надбавки

20 мая 2013 г. Марианна Стерлигова была принята на работу в страховую организацию на должность руководителя структурного подразделения в центральном офисе. При приеме на работу ей были установлены должностной оклад и персональная надбавка «за высокую квалификацию работника», составляющие соответственно 56% и 44% ее зарплаты.

За нарушения внутреннего трудового распорядка к Марианне Стерлиговой были применены три дисциплинарных взыскания в виде выговоров (приказы от 19, 24 и 25 марта 2015 г.). Приказом от 25 марта 2015 г. женщина была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

9 июня 2015 г. Люберецкий городской суд Московской области признал незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора. Она была восстановлена в должности с 26 марта 2015 г., с работодателя взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда; в удовлетворении исковых требований Марианны Стерлиговой о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговоров отказано. Московский областной суд изменил решение, увеличив подлежащую взысканию сумму среднего заработка за время вынужденного прогула. Между тем после восстановления на работе страховая организация отменила установленную женщине персональную надбавку. Марианна Стерлигова обжаловала приказ в суд, однако две инстанции отказали в иске.

По истечении срока действия последнего дисциплинарного взыскания женщина вновь обратилась в суд с аналогичными требованиями, однако суды пришли к выводу, что надбавка относится к стимулирующим выплатам, а потому вопрос о ее установлении и отмене относится к исключительной компетенции работодателя. При этом суды ссылались на принятый работодателем локальный нормативный акт о надбавках работникам центрального офиса (действовавший на момент издания им приказа об отмене персональной надбавки), согласно которому такая надбавка устанавливается работникам в целях повышения их материальной заинтересованности в улучшении результатов деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой работодателем. Кроме того, данный акт допускал отмену или уменьшение размера установленной работнику персональной надбавки в том числе в связи с нарушением внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем суд апелляционной инстанции указал, что основаниями для отмены надбавки послужили не только приказы о привлечении Марианны Стерлиговой к дисциплинарной ответственности, но и иные доказательства, подтверждающие нарушение ею правил внутреннего трудового распорядка, а процедура отмены надбавки, установленная соответствующим локальным нормативным актом, была соблюдена.

Когда кассационный суд оставил судебные акты без изменения, а судья ВС отказал в передаче кассационной жалобы на рассмотрение, Марианна Стерлигова обратилась в Конституционный Суд. Она указала, что ч. 1 ст. 129 «Основные понятия и определения», ст. 132 «Оплата по труду» и ч. 2 ст. 135 «Установление заработной платы» ТК не соответствуют Конституции, поскольку допускают возможность бессрочной отмены доплат и надбавок, установленных работнику при приеме на работу и составляющих значительную часть его зарплаты, притом что основанием такой отмены является лишь наличие у работника дисциплинарных взысканий.

Пределы и предмет рассмотрения дела Конституционным Судом

КС заметил, что применение в конкретном деле ч. 2 ст. 132 ТК представленными материалами не подтверждается. Однако хотя данная статья непосредственно и не упомянута в прилагаемых к жалобе судебных постановлениях, тем не менее имплицитно использовалась судами в конкретном деле в системной связи с иными оспариваемыми заявительницей нормами, а также с положениями принятого работодателем локального нормативного акта, регламентировавшего порядок выплаты надбавок работникам центрального офиса.

Читайте также

Конституционный Суд заметил, что доводы, приведенные заявительницей в обоснование своей позиции, свидетельствуют о том, что нарушение своих конституционных прав она связывает в том числе с имевшим место, по ее мнению, игнорированием судами апелляционной и кассационной инстанций в ее конкретном деле правовых позиций КС, выраженных в Постановлении № 32-П/2023, принятом по жалобе иного лица и вступившем в силу к моменту рассмотрения дела заявительницы судом апелляционной инстанции.

В данном постановлении ч. 2 ст. 132 ТК была признана не соответствующей Конституции в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав зарплаты, и тем самым – во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора или локальных нормативных актов – позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер зарплаты работника, имеющего неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.

Однако согласно фактическим обстоятельствам дела Марианны Стерлиговой, персональная надбавка, входящая в состав ее зарплаты, была установлена не за достижение конкретных показателей эффективности и результативности труда или в связи с участием в осуществлении определенных видов деятельности, а, как следует из наименования данной надбавки, с учетом иного объективного критерия – квалификации работника, что позволяет отнести данную выплату к надбавкам стимулирующего характера, связанным, в частности, с профессионально-квалификационными качествами работника. При этом выплата заявительнице указанной надбавки была не приостановлена на срок действия примененных к ней дисциплинарных взысканий, ограниченный, по общему правилу, одним годом, а прекращена. Исходя из этого сохраняющее силу Постановление КС № 32-П/2023, вынесенное в рамках конкретного нормоконтроля применительно к другим фактическим обстоятельствам и потому содержащее конституционно-правовую оценку ч. 2 ст. 135 ТК РФ, но в ином аспекте, не может служить препятствием к рассмотрению настоящего дела.

Кроме того, заметил КС, несмотря на то, что в деле Марианны Стерлиговой судами разрешался вопрос об обоснованности прекращения выплаты ей персональной надбавки, он учел, что примененными судами положениями локального нормативного акта, положенными в основу правоприменительных решений по ее делу, были предусмотрены как досрочная отмена, так и уменьшение размера установленной работнику персональной надбавки, в частности в случае нарушения внутреннего трудового распорядка. «В силу этого Конституционный Суд полагает необходимым дать конституционно-правовую оценку оспариваемым законоположениям, не ограничивая предмет рассмотрения по настоящему делу, а равно и формулируемые на основе конституционных предписаний правовые позиции только лишь случаями прекращения выплаты работникам, к категории которых относится заявительница, надбавок стимулирующего характера, связанных с их квалификацией, в связи с нарушением такими работниками дисциплины труда», – отмечается в постановлении.

Таким образом, предметом рассмотрения КС стали взаимосвязанные ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ в той мере, в какой они, в том числе во взаимосвязи с положениями локальных нормативных актов, выступают в качестве нормативной основы для решения вопроса о возможности прекращения выплаты работнику, занимающему должность руководителя структурного подразделения организации, входящих в состав его зарплаты надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией этого работника, а также снижения размера таких надбавок в связи с нарушением им дисциплины труда.

Правовая позиция КС

Конституционный Суд заметил, что сама по себе практика установления персональных надбавок к зарплате не может рассматриваться как не согласующаяся с принципами справедливости и равенства при том, однако, условии, что такие надбавки устанавливаются на основе, во-первых, объективной оценки деловых качеств работников, фактически осуществляемой работодателем как субъектом, наделенным полномочиями по организации и управлению трудом, а во-вторых, четких и прозрачных критериев определения их размера.

Рассматривая вопрос о допустимости лишения работника, совершившего дисциплинарный проступок, премий и иных стимулирующих выплат на срок действия дисциплинарного взыскания, КС указывал, что работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение или уменьшение размера зарплаты работника в связи с совершением им дисциплинарного проступка. Тем самым он бы игнорировал не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. В то же время при установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период, – исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, – может учитываться наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины (Постановление № 32-П/2023).

Между тем, заметил КС, в отличие от премий, выплата которых обусловлена достижением работником в соответствующий период конкретных показателей эффективности и результативности труда или выполнением иных условий премирования, включая надлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей, надбавки стимулирующего характера, связанные с профессионально-квалификационными качествами работника, устанавливаются с учетом таких объективных критериев, на которые факт совершения им дисциплинарного проступка, как правило, не влияет.

Читайте также

По смыслу ранее высказанной Конституционным Судом правовой позиции нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка, а равно и совершение им иного дисциплинарного проступка, по общему правилу, само по себе не свидетельствует о его неспособности – исходя из имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств – выполнять порученную ему работу (Определение
№ 3215-О/2022). «Следовательно, если отношение работника к соблюдению трудовой дисциплины не влияет на показатели, характеризующие уровень его квалификации, с учетом которых ему была установлена та или иная надбавка стимулирующего характера, то совершение работником дисциплинарного проступка само по себе не свидетельствует об изменении уровня его квалификации, а значит, и не может служить основанием для снижения размера и тем более прекращения выплаты соответствующей надбавки», – указывается в постановлении.

КС заметил, что совершение работником дисциплинарного проступка может повлечь за собой снижение размера либо прекращение выплаты надбавки, связанной с квалификацией работника, лишь в том случае, когда данный проступок свидетельствует о несоответствии реального уровня знаний, умений и профессиональных навыков работника тем показателям, с учетом которых ему была установлена соответствующая надбавка. Однако такое решение во всяком случае не может быть мотивировано исключительно самим фактом нарушения работником дисциплины труда в отсутствие подтвержденных надлежащим образом негативных изменений уровня его квалификации. Иное, счел Суд, противоречило бы вытекающим из Конституции принципам справедливости, равенства, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.

Относительно работников, занимающих должности руководителей структурных подразделений организации, Конституционный Суд отметил, что качество их работы напрямую зависит не только от реального уровня имеющихся у них знаний, умений и профессиональных навыков, но и от отношения к трудовой дисциплине, поскольку процесс управления коллективным трудом предполагает в том числе воздействие на подчиненных личным примером добросовестного отношения к исполнению трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, то есть исполнения обязанностей, возложенных на каждого работника трудовым законодательством. На руководителя структурного подразделения организации возлагается контроль за соблюдением дисциплины труда всеми находящимися в его подчинении работниками, что, в свою очередь, предполагает как осуществление им профилактики нарушений трудовой дисциплины в соответствующем структурном подразделении, так и инициирование привлечения не соблюдающих дисциплину труда работников к дисциплинарной ответственности. Воспитательное воздействие таких мер на подчиненных работников в рамках управления коллективным трудом будет эффективным только в том случае, если сам руководитель соблюдает трудовую дисциплину.

Следовательно, нарушение таким руководителем дисциплины труда может служить основанием для снижения размера установленной ему надбавки, связанной с его квалификацией, но – притом что само по себе такого рода нарушение, хотя и может влиять на оценку того, выполняются ли этим работником условия установления названной надбавки, не свидетельствует о безусловном несоответствии реального уровня знаний, умений и профессиональных навыков данного работника тем квалификационным показателям, с учетом которых ему была установлена указанная надбавка, – не должно приводить к прекращению ее выплаты.

Тем самым работодатель в рамках своих правомочий по принятию управленческих решений в сфере оплаты труда не лишен возможности, оценив сущность нарушений, допущенных руководителем структурного подразделения организации, их количество или частоту, влияние на эффективность деятельности как самого этого работника, так и возглавляемого им коллектива, принять решение о снижении размера надбавки, связанной с его квалификацией, имея в виду отмеченную объективную взаимосвязь между соблюдением таким руководителем трудовой дисциплины и надлежащей организацией трудового процесса, которые обусловлены особенностями трудовых функций соответствующей категории работников. При этом, отметил Суд, поскольку такая надбавка может составлять значительную часть оплаты труда, снижение ее размера, являясь допустимым, во всяком случае не должно быть произвольным, то есть осуществляться без соблюдения соразмерности между тяжестью допущенного руководителем структурного подразделения организации нарушения и последствиями этого нарушения для работодателя, с одной стороны, и размером снижения надбавки – с другой.

КС обратил внимание, что в деле Марианны Стерлиговой как работодатель, так и суды сочли возможным исходить из того, что сформулированные на локальном уровне правила назначения надбавок, включая установленную заявительнице персональную надбавку «за высокую квалификацию работника», допускают возможность прекращения их выплаты, в частности в случае нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Ввиду того, что надбавка за высокую квалификацию составляла значительную часть зарплаты заявительницы, такое регулирование позволило работодателю в одностороннем порядке существенным образом уменьшить размер ее зарплаты, притом что единственным основанием для этого послужило нарушение ею правил внутреннего трудового распорядка.

Между тем отсутствие в ст. 135 ТК РФ положений, касающихся как самой возможности, так и допустимых пределов снижения размера входящих в состав зарплаты надбавок стимулирующего характера, которые по своей правовой природе отличаются от премий, в случае нарушения работником дисциплины труда, по общему правилу, не может расцениваться как допускающее установление соответствующих норм в локальных нормативных актах по произвольному усмотрению работодателя. Соответственно, указал КС, правила начисления входящих в состав зарплаты надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, во всяком случае не могут предполагать прекращения выплаты руководителю структурного подразделения организации такого рода надбавок, а равно и произвольного снижения их размера исключительно в связи с нарушением им дисциплины труда в отсутствие обстоятельств, свидетельствующих об очевидном влиянии нарушения дисциплины труда на результативность его трудовой деятельности, на которую вправе был рассчитывать работодатель исходя из уровня квалификации данного работника, послужившего основанием для установления ему соответствующей надбавки.

Кроме того, указал Суд, допущенное руководителем структурного подразделения организации нарушение дисциплины труда, даже если и оказывает негативное влияние на результативность его трудовой деятельности, то, как правило, лишь в то время, когда оно совершено. Однако обнаружение работодателем такого нарушения может иметь место после того, как надбавка стимулирующего характера, связанная с квалификацией работника, в том числе персональная надбавка, за оплачиваемый период, когда было совершено нарушение, уже начислена и выплачена. В силу этого снижение размера такого рода надбавки в связи с нарушением работником дисциплины труда возможно лишь за тот оплачиваемый период, в течение которого данное нарушение было обнаружено работодателем. Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника, занимающего должность руководителя структурного подразделения организации, на получение регулярных выплат, входящих в состав его зарплаты, и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности.

Тем самым Конституционный Суд признал взаимосвязанные ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ не противоречащими Конституции постольку, поскольку они не предполагают установления на локальном уровне таких правил начисления входящих в состав зарплаты надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, которые допускают прекращение выплаты работнику, занимающему должность руководителя структурного подразделения организации, указанных надбавок, а равно и произвольное снижение их размера исключительно в связи с нарушением таким работником дисциплины труда и за пределами оплачиваемого периода, в течение которого работодателем было обнаружено это нарушение.

КС указал, что судебные акты, вынесенные по делу Марианны Стерлиговой, подлежат пересмотру.

Мнение экспертов «АГ»

Адвокат МКА «Сед Лекс» Екатерина Казакова
заметила, что в постановлении дан подробный анализ состава зарплаты, который предусмотрен ст. 129 ТК, но не исчерпывается ею, а лишь определяет цели выделения составных частей. Зарплата работника состоит из постоянной и переменной части. При этом к переменной части принято относить компенсационные и стимулирующие выплаты, а к постоянной части – оклад. Это упрощенное представление о зарплате, указала она, потому что постоянными могут быть и компенсационные выплаты, и стимулирующие.

Адвокат обратила внимание, что персональная надбавка, установленная Марианне Стерлиговой при заключении трудового договора, входила в постоянную часть заработной платы, но при этом имела стимулирующий и даже воспитательный характер. «Конституционный Суд особое внимание уделил недопустимости лишения работника этой части заработка, отметив, что надбавки стимулирующего характера, связанные с профессионально-квалификационными качествами работника, устанавливаются с учетом таких объективных критериев, на которые факт совершения им дисциплинарного проступка, как правило, не влияет; если отношение работника к соблюдению трудовой дисциплины не влияет на показатели, характеризующие уровень его квалификации, с учетом которых ему была установлена та или иная надбавка стимулирующего характера, то совершение работником дисциплинарного проступка само по себе не свидетельствует об изменении уровня его квалификации, а значит, и не может служить основанием для снижения размера и тем более прекращения выплаты соответствующей надбавки, – указала она. – Но при этом из правила может быть исключение, в котором очень скрупулезно разобрался Конституционный Суд, отметив, что должностное положение работника имеет значение для оценки не только его профессионально-квалификационных качеств, но и для оценки влияния его поведения на подчиненных».

Младший юрист общей судебной практики ЮК «Эклекс» Ильдар Мурсалимов счел, что КС РФ разграничил виды стимулирующих выплат на «премии за результат» и «надбавки за квалификацию». Кроме того, Суд поднял вопрос о необходимости переквалификации действующей судебной практики к отступлению от защиты интересов предпринимателей при определении порядка и условий выплаты надбавок за квалификацию. Так, зачастую суды общей юрисдикции исходили из того, что стимулирующие выплаты являются «исключительной компетенцией» работодателя, что на практике позволяло лишать работников существенной части заработка за дисциплинарные проступки: «В этом вопросе КС установил четкий правовой барьер. Более того, он обратил внимание работодателей к издаваемым локальным правовым актам в части разграничения видов стимулирующих премий или надбавок, а также на невозможность нарушения прав работников».

По мнению эксперта, постановление защищает гарантированную часть заработка от произвольного урезания работодателем. Работник может быть уверен, что разовое нарушение дисциплины не приведет к катастрофическому и долгосрочному падению дохода, особенно если это нарушение не связано с его профессиональной компетенцией. «Для бизнеса же данное постановление означает существенное усложнение системы мотивации и необходимость пересмотра локальных нормативных актов, регламентирующих надбавки за квалификацию, стаж работы и т.п. Бизнесу следует перейти от карательной модели мотивации к поощрительной. Вместо угрозы лишения надбавки, которая теперь ограничена, эффективнее выстраивать прозрачную систему KPI, где значительная часть дохода зависит от выполнения индивидуальных или коллективных показателей. Это сместит фокус с наказания за прошлые ошибки на стимулирование будущих достижений», – счел Ильдар Мурсалимов.